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當中階主管?增强個人競爭力才是王道!
Elent╱IH資深專利工程師,中國專利代理人

周末上課,班上的同學來自各行各業,政府的、公安局的、企業的、事務所的,其中有一個還是台灣企業的高層領導,我們下課聊兩岸學費差異、教學質量差異,然後就聊到了社會分配,聊到企業管理。

這位台灣老兄給的一個消息引起我們的驚嘆:「海爾裁員1萬多人,其中幾乎全是中階主管!」他說他的切身感受是,他們的所有信息都是通過中階主管的上報,對基層基本不了解,基層真正在經歷什麽、發現了什麽、技術上出了什麽問題、市場有什麽變化……他根本就不知道。我們知道,台灣公司一般都非常重視內部系統化管理,幾乎所有的信息都是通過一個共同的平台去上傳、共享,也就是有一個組織平台去保存各種信息、材料。但即使這樣,也只能靠中階主管的自覺,如果中階管理層失靈,那麽高層就會出現方向性偏差。

這位老兄的建議也是去掉公司的中階管理層,原因是目前企業化管理後,都可以和效益掛鈎,改成分紅制。比如幾個人成立一個專案小組,找一個在這方面擅長的人來當leader,下一個專案來了,換另一個擅長此項目的當leader,最後根據每個項目的結果來評估績效,這種角度上,每個人實質上都是分紅制,機動靈活,公司高層只需要根據專案項目來抓重點就可以,省却了下層做事的人和公司高層之間的中間環節。而且他還指出中階管理層的一個通病,分績效的時 候,自己總是因爲是下層的領導而分得最多,但是中階管理層一般以爲到了中層就是行政過問了,對實質問題沒有實質性幫助,更可怕的是,很多中層到了這個層級,就不願學習新東西,與新東西脫節,嚴重的時候還導致整個團隊都一直停滯在原有水平,不能與時俱進。

另外一個美資企業的大姐在吃飯時也給我講了她們公司的案例。她是主管財務、行政、法務的,她手下一個財務經理、7個財務人員、4個行政人員、5個法務人員。以前不覺得怎樣,忽然有一天在公司高層例會上,有人提出,你們部門的人員分配比例怎麽那麽高啊。她想想也是哦,按照公司總人數來算,自己部門人員配比是很高的。剛好財務經理辭職,一個女員工休産假,她說算了,我來直接帶財務吧,就不招財務經理了,等休産假的員工回來再把她轉到別的部門,這樣可以少兩個名額。在人員明顯過剩的情况下,她也不管手下員工的感受,需要的時候就讓她們趕緊做出來交給她,以前這些人還慢吞吞的,這種情况下,則感到危機了,也很快就高效率的做出來了。她的感覺是,人員冗雜以後,就會帶來效率的低下。

這不得不引起所有職場中人的重視,很多人拼盡所有力氣就是爲了熬成中階主管,因爲熬成高層的機會不多。到了中階管理層,就脫離了具體事務,脫離了行業前端,不能進行前瞻性指導。最好的是,每個人還是要增强自己的核心競爭力,保持個人的戰鬥力。當今職場,說白了,個人還是爲了廣義上的爲自己打工,即使爲公司工作,具體到自己做的每件業務,做不好,也是直接影響個人的發展以及績效的。

真的是一語驚醒夢中人。就同學中的經驗來看,這兩位公司高層都已經意識到這個問題,我們也必須正視它。

 

作者簡介:
作者Elent小姐大學主修材料化工,並取得碩士學位。畢業後曾任職富士康智權部門,後轉任專利事務所;目前為某大企業內部智權從業人員 (In-house IP),有十餘年專利從業經驗,具中國專利代理人證照資格。歡迎關注作者博客Elent職業生涯側記

 


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